Tests de préemploi

Collecter la bonne information  
Les lois applicables sont très claires. Les évaluations de préemploi doivent collecter uniquement l’information nécessaire à déterminer si le candidat est apte à accomplir adéquatement et en toute sécurité les tâches du poste visé. On comprendra que les exigences et les évaluations pour un poste de cadre seront substantiellement moindres que pour celles d’un employé qui sera exposé à des inhalations exigeant le port d’appareil de protection respiratoire (APR) ou qui exerce des efforts ou activités physiques sur une base régulière. Les évaluations médicales de préemploi devront donc être adaptées à chaque poste en fonction des tâches à accomplir. 
 
Et en aucun cas, les évaluations ne doivent servir à embaucher un candidat en meilleure santé qui représente le moins de risque d’absentéisme ni permettre la constitution d’un dossier médical exhaustif afin d’utiliser celui-ci lors d’une éventuelle réclamation pour lésion professionnelle. Si l’employeur ne peut démontrer le rapport direct avec les aptitudes et habiletés requises pour le poste convoité, il pourrait s’agir d’un motif de discrimination et de poursuites (et plusieurs l’ont appris à leurs dépens).   

Cibler les postes « rentables » 
Comment déterminer les postes pour lesquels il est « rentable » de faire des tests de préemploi ? Une bonne source d’informations consiste à déterminer les risques et exigences des différents postes en faisant une analyse des lésions professionnelles subies par des employés de l’entreprise au cours des dernières années. De plus, les types de blessures répertoriées pourraient permettre de cibler les tests et évaluations à effectuer dans le cadre du préemploi. En plus de limiter les tests de préemploi à ceux qui le justifient, cette analyse servirait clairement à établir le lien entre les exigences des différents postes et les tests de préemploi effectués. 

Bien choisir les tests et évaluations à effectuer 
Le choix de tests et évaluations sélectionnés auront un impact sur les coûts et les délais. Plusieurs ont eu l’expérience d’un seul modèle d’évaluations pour tous les candidats, peu importe les postes visés. Souvent ces évaluations, maintenant considérées comme invasives et discriminatoires, prenaient la forme d’un bilan de santé complet avec un questionnaire exhaustif ainsi que plusieurs évaluations et analyses (ECG, RX des poumons, spirométrie, audiogramme, prises de sang, etc.). Non seulement ces tests et analyses engendraient des coûts importants, mais occasionnaient de longs délais pour l’obtention des résultats (interprétation des résultats, analyses en laboratoires, etc.).  
 
Les nouvelles normes et les meilleures pratiques en vigueur ont changé la donne. Les employeurs veulent des tests pertinents, fiables et abordables dont les résultats sont obtenus rapidement. L’époque de la batterie de tests pour les candidats à tous les postes au sein de l’entreprise est révolue. En adoptant une stratégie de ciblage des postes et des évaluations à effectuer, il est définitivement possible non seulement de rentabiliser les tests de préemploi, mais aussi d’obtenir les résultats beaucoup plus rapidement.